No Comércio, somente dobrar SM base da Geração Z não basta
- Síntese -
Num VISÃO MODERNÍSSIMA, e talvez de futuro bem conturbado, ESTE ARTIGO PRETENDE sugerir soluções ao muito mergulhar nas moderníssimas/fundamentais novas RELAÇÕES DE TRABALHO, até impositivas, em que, de um lado, há acusações empresariais/psiquiátricos de elevados desinteresses pelos trabalhos nos muitos tipos de comércios mais de ineficácias após contratos - e de não aceitações de comandos/treinamentos nem de cumprimento de metas - pelos jovens das Gerações Z e X em especial no Brasil (também de suas famílias pelas suas não assunções de metas nem de participações financeiras) e por outro lado da Geração Z de que os atuais empresários são espécies de escravagistas dos novos funcionários, obrigando-os as cumprirem jornadas múltiplas internas mau planejadas/mau distribuídas/para que não estão preparados e até punitivas, não valorizando adequadamente nem bem remunerando os das Gerações Z. Aliás, muitos empresários mesmo precisando contratar urgente (há 357 mil vagas somente nos supermercados) até baixam os níveis salariais pagos para o mínimo possível, como se tais jovens Z fossem trabalhadores rurais. Esses, até já não querem migrar para as cidades nem estudarem tanto, mas que ainda concordam em somente receber 01 SM mês mais outros benefícios, pois os custos – rurais - são bem menores e as condições de vida, de alimentações fartas até próprias (quintais) e de bem menores riscos, de boas moradias - mesmo que humildes - e até de alguns transportes, escolas próximas, energia elétrica e água, a maioria gratuitas, já são até melhores do que nos trabalhos urbanos e periurbanos.
Segundo a plataforma PlocSocial Notícias, os “jovens já estão recusando ganhar R$ 2,0 mil/mês para trabalharem em algumas redes de atacarejos e de supermercados, pois trabalhar 06 dias seguidos - suportando inúmeras pressões de diversos chefes antigos e mal educados/mal preparados; mau sentados e até em pé (também, repondo estoques e limpando pisos e banheiros, como punições) - deixou de ser “oportunidade” e virou “desgaste” físico e, sobretudo, “emocional”. Para os da Geração Z: “quem quiser contratá-los vai ter que oferecer mais do que salário baixo e promessas vazias de encarreiramentos adequados e de prêmios por metas. Ainda para eles “Trabalho precisa dar vida e não só consumi-la”. Enquanto muitos dizem “no meu tempo era assim”, a geração atual questiona: por que o patrão pode viver e o trabalhador não?
Concluímos que realmente há erros gigantes de ambas partes e que com nossos fracos governantes atuais (não importando os Partidos e os locais) nada conseguirão resolver ou serem respeitados acerca. Segundo consultores corajosos, os empresários para sobreviverem e ampliarem seus negócios precisão, urgente, “baixarem a bola”, reduzirem seus lucros e ambições familiares - pelos agigantamentos rápidos de patrimônios guarda-chuvas - e de recriarem bons planos de Cargos e Salários com pagamento mínimo de 02 SM mais benefícios e encarreiramentos claros e bem contratados (alguns no Brasil já fazem isto e está dando muito certo como nas Lojas Havan, Magazine Luísa, Natura, Boticário, I-Food e outras). Já os da Geração Z (ao meu humilde ver, bem mais necessitados de se ajustarem/cederem até do que as Empresas e que podem até substitui-los por intensa robótica mais modernos sistemas computacionais de autoatendimento; sistemas “pegue-pague” e “em ilhas” de vendas sem funcionários, como alguns atacarejos já iniciam) também tem que baixarem muito suas bolas e deixarem de se acharem superiores aos seus empresários contratantes, suas famílias e seus colaboradores atuais. Também, é fato que precisam aceitarem bons treinamentos, sobretudo pelos mais antigos até desaposentados para tanto; idem de cumprirem horários e sem usos de celulares nos locais de trabalho; idem de lutarem para bons atendimentos; crescimentos das suas empresas atuais e de atingimento de metais pessoais e empresariais. Em resumo, não podem querer sempre brigar mais peitarem/ofenderem os chefes e já tentarem se sentar imediatamente ao volante/direção do ônibus em que entraram há pouco tempo. Pode ser que “também que lhes faltem bons “caldos de galinhas para juízos” e até de “aprenderem a comer mingaus quentes pelas beiradas e não pelos centros dos pratos”.
2) Introdução -
Inicialmente, acerca dos necessários debates familiares sobre os erros de educação, de formações, de inserções e de exercícios de paciências para conquistas de valores/respeitos nos fundamentais trabalhos pelos da Geração Z – mais dos apoios errôneos de seus pais, avós e tios, os “bonzinhos” -, recente, o conhecido médico pediatra Dr. Daniel Becker questionou se as famílias brasileiras querem mesmo deixar seus filhos, netos e sobrinhos serem agora educados, muito mais pelos influenciadores digitais, youtubers, tiktokers, gamers, reelers, publicitários? Para ele, “quando a maior parte do tempo da infância acontece diante de telas, algoritmos e estímulos que não foram pensados para educar, alguém ocupa esse lugar no desenvolvimento das crianças”. “Educar não é apenas ensinar conteúdo. É questão de formar valores, regular emoções, construir pensamento crítico e senso de pertencimento. A infância precisa de presença, vínculo, experiências reais e tempo de qualidade, não apenas de supervisão. Talvez o maior desafio dos pais hoje não seja escolher a melhor escola, mas decidir quem (ou o quê) está educando as crianças fora dela”.
Já em um cenário corporativo em grande e constante transformação, cada geração traz consigo uma nova perspectiva e a Geração Z não uma exceção, até porque já se sabe que – embora ainda rejeitada por muitos, talvez ainda até desinformados - ela já é considerada como fundamental para as sobrevivências e vitorias das Empresas modernas e realmente arrojadas/sobrevivencialistas. Na verdade, alguns empresários e/ou familiares empresariais até já sabem muito bem disto, embora muitos pareçam que até não se importem (o que não é verdade, pois a maioria da Geração Z consome itens finos vendidos pela internet – vide após – e até bem mais caros, embora até possam deixar de não bem residirem nem de se casarem nem de bem se alimentarem nem de beberem álcool nem de fumarem etc., e tudo isso para obterem os bens acima, suficientes e nos momentos de seus desejos (situações até muito elogiáveis).
Para a Consultora contábil especializada Anna França (com dados da InfoMoney), a Geração Z mundial dominará força de trabalho até 2030 e exige novas estratégias das empresas. Para ela, “A força de trabalho global caminha para uma virada histórica: até 2030, a Geração Z mundial (nascida entre meados dos anos 1990 e 2010) representará 58,0% dos trabalhadores, segundo o Fórum Econômico Mundial. As estimativas indicam ainda que, em economias emergentes como o Brasil, essa geração terá um peso ainda maior, impulsionado pela digitalização e pela expansão do setor de serviços”.
Do outro lado, muitas Empresas – sobretudo do comércio - já alegam imensas dificuldade para preencherem suas vagas ofertadas, mas o problema expõe um ponto central, pois o mercado de trabalho, agora, está se reajustando. Onde não há equilíbrio entre salário, jornada e condições de trabalho, há desinteresses. Não se trata de “falta de vontade de trabalhar”, mas de falta de propostas compatíveis com a realidade atual”, segundo diversos Consultores especializados como se lerá a seguir.
“Esse movimento reacende debates importantes sobre a escala 6×1 mais sobre valorização do trabalho, revisão de jornadas e necessidade de modelos mais humanos e sustentáveis”.
“O novo trabalhador está dizendo, na prática, que apenas “ter emprego” já não basta, pois é preciso que o trabalho permita viver, e não apenas sobreviver. O recado é claro: quem quiser contratar, terá que repensar salários, benefícios e jornadas. O mercado mudou e o Direito do Trabalho está no centro dessa transformação”.
“Esse avanço exigirá que as empresas redefinam seus pacotes de benefícios se quiserem atrair e reter esses talentos. Isso porque a Geração Z chega ao mercado com mais informação, senso crítico e poder de escolha. Por isso, não hesita em trocar de emprego quando expectativas não são atendidas, segundo especialistas ouvidos pelo InfoMoney. Para Anna França, apenas salário já não basta, pois outros valores, propósitos, equilíbrios e desenvolvimentos importam tanto quanto remuneração. Pesquisas recentes confirmam essa mudança. Para 28,0% dos jovens, o principal critério na escolha de um emprego é o tratamento justo entre funcionários. Na sequência, aparecem equilíbrio entre vida pessoal e profissional (25,0%) e responsabilidade social corporativa (14%). Desenvolvimento profissional também é prioridade absoluta: 86,0% só permanecem em uma empresa se houver trilhas reais de crescimento, mentorias e aprendizado contínuo”. “Os benefícios entram como um fator estratégico, que hoje muitas empresas brasileiras ainda subestimam”.
Também, a pesquisa “Benefícios Corporativos 2025”, da consultoria de recursos humanos Robert Half, revela que há um descompasso entre o que as empresas oferecem e o que colaboradores, especialmente os jovens, desejam. Embora 57,0% estejam satisfeitos com os benefícios que recebem, 76,0% gostariam de alterar o pacote; 84,0% desejam personalizar suas escolhas, mas apenas 21,0% têm essa possibilidade”. Vide mais dados em: https://www.contadores.cnt.br/noticias/empresariais/2025/12/15/geracao-z-dominara-forca-de-trabalho-ate-2030-e-exige-novas-estrategias-das-empresas.html
Já segundo depoimento recente de importante líder sindical dos metalúrgicos, no Brasil atual e futuro “o que falta não é mão-de-obra qualificada e procurando empregos, mas salário digno”. Para ele, “a mão-de-obra nacional está cada vez mais desvalorizada, enquanto os preços aos consumidores e os lucros empresariais e os patrimônios familiares deles bombam seguidamente.” Vide em: https://www.instagram.com/reels/DTCxBK-lOua/ .
Até muitos empresários (as vezes chamados de patrões) já concordam que “o Vale Refeição nunca foi criado para beneficiar os trabalhadores (assim, complementando seu salário e alimentação pessoal), mas, sim, para reduzir os impostos pagos pelos patrões” - Vide debates com líderes empresariais em: https://www.instagram.com/reels/DSrvgwoDqyX/
Recente - baixando ainda mais o nível dos debates, privados, fundamentais necessários (nunca dependentes de órgãos, pouco críveis, dos atuais Governos mais até do SEBRAE etc. ) e envolvendo empoderamentos e grandes ambições já bem familiares – certo dono de grande Rede de Supermercados jogou ainda mais gasolina no fogo ao, maléfica e de forma até muito ingênua, ao declarar que “pagar mais que R$ 1.500,00/mês para operadores de caixa é um absurdo e muito elevado para quem vai trabalhar sentado e quase que parado o dia inteiro apenas passando as compras dos clientes e sem ter que se preocupar com nada”. Vide em: https://www.instagram.com/reels/DSrvgwoDqyX/
Segundo a plataforma PlocSocial Notícias (https://www.instagram.com/plocsocial_noticias/), os “jovens já estão recusando ganhar R$ 2.000,00/mês para trabalharem na escala 6×1 em supermercados. Não é preguiça nem Bolsa Família, mas exaustão. Trabalhar 06 dias seguidos e em pé e sob pressão deixou de ser “oportunidade” e virou desgaste. Enquanto muitos dizem “no meu tempo era assim”, a geração atual questiona: por que o patrão pode viver e o trabalhador não? O custo de vida subiu, o cansaço acumulou e a paciência acabou. O recado é simples: o mercado mudou. Quem quiser contratar vai ter que oferecer mais do que salário baixo e promessa vazia. Trabalho precisa dar vida e não só consumi-la”.
“O resultado já começa a ser sentido no setor supermercadista, que enfrenta dificuldades reais de contratações e de suas ampliações/atendimentos, exatamente, por falta de mão-de-obra. O cenário revela uma mudança clara no comportamento do trabalhador brasileiro. Com o aumento do custo de vida, transporte, alimentação e moradia, muitos profissionais passaram a avaliar não apenas o salário nominal, mas principalmente a qualidade de vida, o tempo de descanso e o impacto da jornada na saúde física e mental. Trabalhar 06 dias por semana, muitas vezes em pé, sob pressão e com folgas escassas, por uma remuneração próxima ao mínimo, deixou de ser atrativo”.
Desde 2023, sobram vagas em todo o comércio brasileiro, mas bem mais nas redes atacadistas e varejistas de médio e grande portes do Brasil porque, segundo diversos autores, elas remuneram muito mal e exigem muito dos seus trabalhadores. “Em março/2025, a Associação Brasileira de Supermercados (ABRAS) reportou que havia aproximadamente 357 mil vagas disponíveis em todo o país.
Pior, o cenário atual indica que milhares de vagas já existem, mas há um desinteresse por parte dos trabalhadores devido às condições oferecidas, o que gera a "sobra" de vagas. Segundo autores, os supermercados estão desesperados, pois os jovens não querem trabalhar neles, embora por muito tempo fossem a porta de entrada dos jovens nos trabalhos menos exigentes. “No passado (anos 2.000), os jovens procuravam empregos baixos remunerados (até para descansarem e curtirem em seus fins de semana), mas hoje as empresas é que procuram empregados”. O velho modelo de 08 horas por dia mais no fim de semana (esquema ainda de 6 x1) sem cargo especifico (tem que fazer de tudo como operar no caixa e depois repor mercadoria, limpar o chão e os banheiros e tudo com salários iguais); suportando gritos de chefes despreparados; sem carreira confiável e até sem ar condicionado perdeu a atração.
Vide detalhes fundamentais, completos e boas propostas para soluções e de atuações em: https://www.youtube.com/watch?v=bEyBLH5xZJA
Os muitos problemas detectados atingem todo o comercio urbano e semi urbano brasileiro e já começam também a afetar e a migrar para os setores industriais, mesmo que de pequeno porte (simples agregadoras locais de valor).
As principais realidades e impasses atuais nos supermercados do Brasil são:
- Falta local de Candidatos: Em algumas regiões, a relação candidato/vaga é muito baixa, chegando a 0,8 candidato por 1,0 vaga, enquanto que no passado havia cerca de 4,0 a 5,0 candidatos para 1,0 mesma posição;
- Cargos mais afetados: As vagas com maiores dificuldades de preenchimento são para funções como operador de caixa, repositor de mercadorias, açougueiro e setoristas de laticínios;
3) Principais Motivos para a falta de interesse: A escassez de trabalhadores deve-se a uma combinação de fatores, incluindo salários considerados baixos; rotinas rígidas; jornadas de trabalho exaustivas (como a escala 6 x 1) e a falta de flexibilidade que as novas gerações e o mercado de trabalho atual valorizam e até já exigem;
4) Iniciativas do setor: Para tentar solucionar o problema, o setor tem buscado alternativas, como a parceria da ABRAS com o Exército Brasileiro para recrutar jovens que concluíram o serviço militar obrigatório, mais com a discussão sobre a implementação de contratos de trabalho por hora para atrair interessados em flexibilidade.
2) Mundo e Brasil – Analisemos agora como estão os avanços, as negociações, as resistências e os impasses das empresas antigas e contra ceder mais salários/benefícios - e idem das modernas/tementes/astutas/renovadas já apoiadoras – com seus atuais e futuros colaboradores/funcionários da Geração Z?
Pelo lado bom (ou talvez até como certos disfarces/justificativas pessoais), para renomados nutricionistas, graças a Geração Z os maiores gigantes globais de bebidas alcoólicas perderam Us$ 830,0 bilhões em valor de mercado apenas nos últimos 04 anos, segundo a Bloomberg, e “Isto não é moda, mas mudança de consciência”. “O motivo? As novas gerações estão bebendo menos, por bem mais informação, mais ciência, mais cuidado com o corpo e com o cérebro e idem por menos romantização do álcool. O que antes era visto como “socialmente inofensivo”, hoje é questionado pelos impactos metabólicos, hormonais, inflamatórios e mentais”.
Ainda pelo lado comportamental bom da Geração Z, “já há no mercado diversos mitos de que jovens da geração Z "não querem saber de trabalhar", mas trata-se de um preconceito arraigado nas mentes corporativas e saudosistas de épocas em que coisas como abuso moral eram toleradas”. "Ah, eles não aguentam pegar no pesado". "Ai, Deus me livre de trabalhar com essa gente Nutella". Vide mais detalhes em: https://www.opovo.com.br/noticias/mundo/2025/12/17/coluna-o-que-a-geracao-z-pode-nos-ensinar-sobre-trabalho.html
A seguir, além de dificuldades e impasses, também serão explorados casos reais de empresas mundiais que ao adotarem a visão única da Geração Z já conseguiram transformar dificuldades em oportunidades (já fazendo dos temidos, mal apresentados e irreais “limões” ótimas limonadas) renovando e prosperando em meio às esperadas contendas em que muitas e muitas paciências serão queimadas e muito e muito exigindo de preparos reais; mais de novos pensares/novos agires por novos consultores/mentores sem medos e realmente com ideias futuristas mais muito e muito mais até de mudanças empresariais e até de ousadias radicais e etc. serão fundamentais nos novos pensares/agires dos emperrados/tartarugas Departamentos de Pessoal, de Treinamentos, de Vendas/Compra/Logísticas/Financeiros etc. e, sobretudo, nos elevados conhecimentos e preparos empresariais e familiares (mais de seus órgãos de classe, apoiadores e dos Governos), até para seus futuros mais das regiões, Estados e Pais.
Por exemplo, para a Mckinsey, apesar de serem 100,0% digitais – na verdade, são os primeiros nativos digitais - os integrantes da Geração Z valorizam a descoberta física de produtos. Ainda segundo eles, dados do relatório “O Futuro do Consumo no Varejo” – realizado pela renomada Consultoria mundial Bain & Company, em parceria com o Google, com cerca de 5,8 mil consumidores americanos – revelou que 41,0% da Geração Z considera as lojas físicas importantes para conhecerem e comprarem novos itens de beleza.
Também, segundo o CEO de uma grande grife de roupas dos EUA, com as percepções e divulgações nas redes sociais pela GERAÇÃO Z fora dos expedientes, eles já conseguiram atrair milhões de consumidores mais jovens e em um ritmo mais rápido. Isto se confirma, pois, de acordo com relatório da BCG, 65,0% dos consumidores da Geração Z afirmam que as redes sociais são sua principal fonte de descoberta de moda, ou seja, mais do que o dobro de qualquer geração anterior. Quase que a metade disse ter comprado produtos diretamente por tê-los visto no TikTok ou no Instagram. Além disso, cerca de 40,0% dos consumidores mais jovens já estavam cortando cada vez mais pequenos prazeres diários e redirecionando essas economias para compras de itens de destaques. Muitos já levam marmitas para seus locais de trabalho, em vez de comerem fora e mesmo recebendo tickets e que vendem para comprarem itens de luxo e até alimentos.
Nos EUA, “para a Consultoria Empresarial Tapestry ( https://www.tapestry.com/ ) - empresa-mãe das coach de tapeçarias caras - a Geração Z já representava cerca de 35,0% de seus novos clientes, ajudando a marca a superar as expectativas de Wall Street e a elevar sua previsão de resultados anuais”.
Já no Brasil, “também se sabe que a Geração Z não busca apenas produtos; quer vivências. “Segundo informações do SEBRAE - Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas, para este público, as experiências são mais importantes, do que os itens comprados ou os serviços “em si”, por isso, customização e atendimento personalizado pare eles, ou por eles, são essenciais”.
No Brasil, recente, “a conhecida “I-Food”, empresa brasileira de tecnologia referência em delivery, anunciou o lançamento do “GEN-AI”, um Programa de estágio da Empresa para identificar, contratar e desenvolver a próxima geração de criadores de sua IA — ou seja, por jovens talentos que unem curiosidade mais habilidades técnicas mais propósitos”. “O Programa está em linha à pesquisa interna que mede o clima de mais de 8 mil “foodlovers” (como são chamados os colaboradores) e revela que a Geração Z da Companhia - que já representa 26,0% do quadro funcional da empresa – já supera as demais gerações em índices de confianças, de engajamentos e de aprovações de liderança, desafiando os estereótipos sobre suas faltas de compromissos”. O estudo também apontou que 93,0% da Gen Z do “i-Food” se orgulha do impacto positivo gerado pela empresa, conectando engajamento à identificação com o propósito organizacional, já 92,0% avaliam positivamente a liderança, superando a sua geração funcional, então competidora, os Millennials com 86,0%. Já o GEN-AI acima busca preferencialmente por universitários de cursos como Ciência da Computação, Engenharia de Software, Matemática Aplicada, Estatística e áreas correlatas, desde que com perfil colaborativo, analítico e inquieto”.
Assim, ainda “para os dirigentes da “i-food” a “Geração Z não é descomprometida, mas há um gigante desafio em liderá-los”. Descobrimos que 91,0% dos colaboradores dessa geração reconhecem o equilíbrio entre trabalhos e responsabilidades pessoais, o que evidencia as suas buscas por ambientes que priorizam bem-estares e flexibilidades”. Então, nosso papel como líderes é construir um ambiente de conexão, de empatia e de confiança que os permitam evoluírem juntos”.
Em bom diagnostico do final de 2025, Recrutadores afirmam que, ao contrário do que predominava em gerações anteriores, o salário deixou de ser o principal fator decisório desses jovens ao escolherem uma vaga (“uma mudança inesperada na forma como jovens enxergam suas carreiras atuais”). Embora busquem remuneração justa, o que move esse grupo é algo mais amplo e conectado à forma como enxergam propósito, bem-estar e impacto social. Segundo eles, no Brasil, 74,0% dos empregadores afirmam que candidatos entre 18 e 27 anos estão mais exigentes na hora de negociar a remuneração, segundo nova pesquisa da consultoria Robert Half. Na análise, em 41,0% das empresas no país, a percepção é de que os jovens se tornaram “muito mais exigentes” em relação ao salário. Enquanto isso, apenas 24,0% dos recrutadores disseram o mesmo sobre os Millenials. No caso da Geração X, o índice cai para 18,0%, e entre os Baby Boomers, para apenas 9,0%.
Segundo a análise, a Geração Z procura ambientes onde possa desenvolver habilidades, aprender continuamente e ser tratada como parte ativa das decisões. Para esses jovens, trabalhar não é apenas cumprir carga horária: é participar de algo significativo, que dialogue com seus valores, sua autonomia e seu estilo de vida. Isso coloca pressão sobre empresas que ainda operam com modelos rígidos e hierarquias inflexíveis.
Segundo estudo da Deloitte, 89,0% dos jovens dessa faixa etária consideram ter um senso de propósito essencial para a satisfação no trabalho e bem-estar pessoal. É a busca por saúde mental e equilíbrio. A Geração Z prioriza empresas que ofereçam ambientes psicológicos seguros, políticas de flexibilidade e ações reais de inclusão. Não se trata de benefícios simbólicos, mas de práticas estruturadas que demonstram compromisso com o bem-estar do time.
Além disso, esses jovens valorizam a transparência das organizações. Eles querem clareza sobre caminhos de crescimento, cultura e expectativas, evitando locais onde prevaleçam discursos desconectados da prática. Vide o ótimo diagnostico completo em:https://portal6.com.br/2025/11/25/nao-e-pelo-salario-a-motivacao-que-a-geracao-z-tem-para-trabalhar-segundo-recrutadores/
De novo, ao meu humilde ver e conforme algumas minhas pesquisas de campo com os já empregados da Geração Z (sobretudo em supermercados e varejistas de materiais de construções) – notei que a maioria deles até acompanham a saúde financeira de suas empresas e, para por isto e para tanto, exigem remunerações salariais bem mais justas e com horas a cumprirem mais adequadas aos seus perfis/disponibilidades (muitas empresas na Europa, nos EUA e até no Brasil já praticam horários totais de 08 horas/dia - mais até 2 horas extras legais/dia -, mas com até 3 horas de intervalos de almoços e isto em semana de 5 dias uteis x 2 de descanso ). Também, eles das Gerações acima não aceitam serem humilhados pelos seus chefes e/ou por outros colegas mais velhos e até bem menos preparados do que eles, como se acham. Alguns deles me afirmaram que chegam a acompanhar os mapas de vendas mensais de sua empresa MAIS de seus tributos mensais pagos MAIS até de seus balanços publicados MAIS até dos valores de suas ações etc.
Muitos questionam porque – mesmo trabalhando em grandes empresas de sucesso e com seus proprietários já visivelmente riquíssimos - somente recebem 01 a 02 Salário Mínimo, conforme o tipo de comércio, mais Vale Alimentação mais Vale Transporte, o que para eles, é insuficiente e até humilhante, pois – para eles - até trabalhadores rurais (onde os custos familiares locais são bem menores, sobretudo com farturas e baixos preços dos alimentos até próprios/de quintais; moradias até gratuitas; energia elétrica, agua, transportes, idem, etc..) mais dos pedreiros, carpinteiros, jardineiros, e seus ajudantes, urbanos - ou seja, onde há ou se exigem bem menos preparos e menos exigências até de horários - já ganham o dobro ou o triplo deste valor de 01 a 02 SM urbano e periurbano, mesmo quando em fase de treinamentos.
Recente, o conhecido empresário dono das Lojas Havan – até como exemplo de mudanças necessárias de paradigmas - declarou que em suas empresas bem recebem e precisam muito da Geração Z e que eles estão satisfeitos com suas formas de remunerações diretas e indiretas, pagando um adicional ao seus 01 SM de R$ 200,00 a R$ 400,00/mês como prêmio legal pela frequência (isto sem pagar qualquer imposto por isto) mais outro prêmio mensal de R$ 200,00, que é creditado em fundo pessoal próprio, sem acesso imediato, e para somar, proporcionalmente, até chegar a um 14º Salário de Natal. Além disso, a Havan também proporciona PLR anual (participação nos lucros e resultados) aos seus Colaboradores há quase 20 anos. Vide em: https://www.linkedin.com/pulse/ppr-havan-%C3%A9-distribu%C3%ADdo-aos-colaboradores-h%C3%A1-quase-20-anos-xpgef/
Então, ainda pelo lado bom, fato é que mesmo com algumas Empresas já muito aceitando, contratando, incentivando e treinando a Geração Z no Brasil, há um preconceito antigo arraigado, principalmente, junto aos atuais chamados Consultores e Mentores empresariais de renome mais de alguns empresários antigos (até retrógrados) e não de inovadores e sem preconceitos, como das Lojas Havan, Magazine Luiza, IFood, Boticário, Natura etc.
Também, os muitos entes dos Governos nas suas 3 formas muito praticam/divulgam – na cara dura - muitas “Fake News” diárias, sobretudo como muitas desculpas esfarrapadas/decoradas/não solucionadoras, quando das muitas inações e dos muitos erros empresariais diários cometidos e até repetidos e, sobretudo, de falsos apoios à Geração Z e as evoluções deles em algumas empresas. Também, todos os Governos - ao mesmo tempo que muito pregam, muito divulgam, até diariamente, muitas “propagandas enganosas” e, claramente, com fins apensa enganadores/protetores e políticos - estão claramente despreparados para incentivarem e até interferirem em tais já fundamentais negociações/avanços entre os muitos empresários (pouco ou nada orientados pelos Governos mais por seus Órgãos, Fundações, Universidades, Órgãos do Trabalho e de Justiça social etc. ) mais os da Geração Z e/ou de seus representantes .
FIM
Por Professor e Consultor Socioambiental e Empresarial: Climaco Cézar de Souza em 08 de janeiro de 2026 (vide https://www.linkedin.com/in/climaco-cezar-7994a9a36/?originalSubdomain=br) , já com 1,2 milhão de “page views” de seus quase 300 artigos estratégicos em português e em inglês.
Grato pela leitura e até o próximo, lembrando que já são 04 os meus romances de autoajudas/motivacionais disponíveis para pedidos pelos links abaixo, todos curtos e ainda somente digitais, sendo 03 em português e 01 em inglês.
Vide resumo curto e seus links para pedidos:
- “Pedacinho de Mim” – “meu anjo” em português e que conta a estória de um casal problemático e que estava se separando; mais das mudanças e alegrias que ocorreram em suas vidas com a gestação - até indesejada por um deles -, nascimento, criação e educação da criança; e que mudou tudo para melhor na vida do casal, unido até hoje – Link: https://a.co/d/3Sochvd;
2) “Pedacinho de mim” – “meu anjo” em inglês com o mesmo resumo acima e como: “A lovely little piece of Me – my angel” – Link: https://a.co/d/gWYy4rK;
3) “Procurando por Mim” Pai biológico Amado, mas Ausente": Os muitos Dilemas contra Doações e Recepções de Sêmen” – Este livro em português conta a saga de uma filha mais de sua nova amiga italiana solteira e mentora, residentes nos EUA, e que fora concebida pela doação consentida de sêmen e sem contato físico (autorizada pelo pai adotivo, infértil e não-biológico americano), tudo de forma sigilosa e consentida pelo seu bom pai no Brasil (um ex-namorado de sua mãe, que migrara para os EUA há muitos anos e que lá falecera, recente). Após anos, as duas entram em contato com o pai biológico e vêm ao Brasil (interior de Minas Gerais) para conhecerem e se deliciarem com seu pai, agora já separado e quase infeliz – Link: https://a.co/d/9AtImrT ;
4) “Meus PETs, Minha Paz; nossas Lutas”. Ele conta a grande mudança de paradigmas - mais dos bons exemplos sobre como educar filhos para o bem e o sucesso profissional/moral e quase que sem internete - por uma família rural (com 03 filhos adolescentes). Tudo ocorre APÓS adotarem 02 cãezinhos abandonados e que passam a serem os guardiões emocionais – quase que espirituais - de tal família. Com o tempo, e com a união familiar proporcionada pelos cães, os filhos se tornam exemplos de mudança e de vida familiar para os vizinhos e para toda a cidadezinha, que promovem a adoção maciça de PETs e com grande interação e renovação social, familiar e religiosa na região. Link: https://a.co/d/ioPy6Or .
Também, escrevi recente dois livros de gestão empresarial moderna RECENTE e também disponíveis para pedidos, a saber:
1) “Geração Z nas empresas: Problemas ou Soluções” – Link: https://a.co/d/dfp4uxx ;
2) “Futuro dos E-Commerce - Ameaças OU Oportunidades”? - Link: https://a.co/d/1UuG2hp .
GRATO PELA DIVULGAÇÃO.
